Perchè dovrebbe pianificare un secondo colloquio HR?

Programmi i candidati più qualificati per una seconda intervista? Altrimenti, si potrebbe prendere in considerazione l'adozione della pratica. Una seconda intervista con un candidato al lavoro può dirti molto che devi sapere per valutare le qualifiche e la cultura del tuo candidato.

Al primo colloquio di lavoro, voi oi tuoi membri del team, a seconda delle pratiche di assunzione dell'organizzazione, incontrate i candidati e valutate le qualifiche di base e la forma culturale.

Ma bisogna pensare ad assumere un impiegato più come un'amicizia o un matrimonio.

L'occupazione può durare per anni. Firmi le persone indefinitamente dopo una sola riunione? Non posso scommettere. Hanno bisogno di crescere su di te, e la tua fiducia nel fare un'offerta di lavoro deve aumentare e ottenere la certezza.

I datori di lavoro programmano una seconda intervista per aumentare le proprie conoscenze sul candidato e per aumentare la sensazione di essere in grado di lavorare con l'individuo con successo.

Affinché il candidato possa farlo a una seconda intervista, è stato tra i tuoi intervistati più qualificati e graditi. Prima dell'intervista iniziale, hai già investito il tempo nella revisione delle applicazioni e nelle lettere di copertura, facendo interviste telefoniche per limitare il campo e, di conseguenza, hai scelto i potenziali dipendenti a venire alle interviste in loco.

Le tue migliori prospettive ricevono una seconda intervista

I candidati selezionati per una seconda intervista sono i tuoi migliori prospetti.

Sono una piccola percentuale delle persone che hai inizialmente intervistato. Ecco perché una seconda intervista è una buona idea.

• Se sei il manager di assunzione, hai delle impressioni iniziali positive dalla prima intervista sulle competenze del candidato e sulla potenziale capacità culturale. Devi confermare le tue prime impressioni per stare tranquilli a fare un'offerta di lavoro.
• Vuoi aggiungere al gruppo di dipendenti che hanno inizialmente intervistato il candidato. Mentre in una prima intervista, il candidato può avere incontrato personale HR, il manager di assunzione e un paio di altri, in una seconda intervista, si vuole aggiungere altri colleghi. I vostri intervistatori dovrebbero anche includere il responsabile dell'assunzione e il personale HR più il dirigente responsabile del dipartimento.
  Stai consentendo a molti impiegati di partecipare alla verifica delle qualifiche e dell'interazione del potenziale dipendente. È buono perché i dipendenti più che possiedono e condividono la responsabilità del noleggio meglio. Saranno investiti nel successo del nuovo dipendente.
• Un secondo colloquio tende a durare una metà alla giornata intera. Di conseguenza, il tuo team può valutare se l'individuo rimane la persona che pensava di aver incontrato al primo colloquio.Le persone sono competenti a proiettare un'immagine di chi sono per un paio d'ore, ma la maggior parte degli individui non può fingere un'immagine per un intero giorno. In questo periodo di tempo, la tua squadra prenderà anche il candidato per un pasto, e questo ti dà un altro livello di approfondimento sulle maniere del candidato, sulla competenza sociale e sulle competenze interpersonali di interazione.
• Hai diverse aspettative dei tuoi candidati in una seconda intervista e vuoi vedere se il candidato si alza per soddisfarli. Dalla seconda intervista, il candidato ha avuto l'opportunità di ricercarti, i tuoi dipendenti, l'azienda e altro ancora. Lui o lei ha parlato per diverse ore circa il lavoro e le sue sfide con i dipendenti attuali. Supponendo che gli hai dato un programma per la giornata - che lo consiglio - ha anche ricercato i dipendenti con i quali interverrà.
  Durante una seconda intervista, deve essere in grado di dirvi le sue idee per la posizione e ciò che può contribuire se selezionato per il lavoro. Dovrebbe essere in grado di disegnare una linea tra le sue capacità e l'esperienza e le necessità della posizione.
  È per questo che le domande che si chiede durante una seconda intervista sono diverse dalle prime domande di intervista - più specifiche e note per i dettagli arricchenti che incoraggiano. Consenti al candidato l'opportunità di illuminare le competenze e le conoscenze che deve offrire al tuo dipartimento.
• Siate pronti a rispondere alle domande del candidato. È la sua opportunità di scoprire la tua azienda e se entrerà. La seconda intervista spesso porta domande dettagliate mentre il candidato lavora con te per vedere se questo matrimonio funzionerà.
  I candidati fanno domande che vanno dal perché l'attuale dipendente abbia lasciato a che cosa saranno le vostre aspettative di loro nel lavoro. Chiedono opportunità di sviluppo professionale e di ulteriore crescita della carriera. È necessario preparare risposte dettagliate in modo che entrambe le parti stanno facendo la loro parte per determinare se la partita è una buona forma.
• Se chiedi ai candidati di completare un test o un'assegnazione correlati al lavoro prima dell'intervista, questo è quando si sente e vede i risultati degli sforzi del candidato. Aumentando la popolarità, un test o un'assegnazione correlata al lavoro fornisce informazioni su come funziona il candidato.
  È possibile valutare la creatività, il follow-through, l'approfondimento, l'esperienza e varie altre caratteristiche personali e professionali. In alcune impostazioni, la seconda intervista può comportare il test effettivo
  . Ad esempio, un dipendente tecnologico viene chiesto di risolvere un problema su una lavagna o un candidato di supporto al cliente viene richiesto di rispondere a diverse email dei clienti.
• Sempre più, nel concorso per i dipendenti con scarse competenze, la seconda intervista è un'occasione per commercializzare la tua organizzazione al candidato. Utilizza la seconda intervista per dimostrare come la vita sia come la tua azienda. Lasciate che i tuoi dipendenti stessi condividano storie sulla società. Le storie illuminano la vostra cultura e forniscono un senso dell'ambiente di lavoro e le sue sfide e le sue aspettative.
  Offrite informazioni sui vantaggi e sui vantaggi, in particolare i vantaggi che potrebbero non essere comparsi nel tuo annuncio di lavoro. Allo stesso tempo, è necessario equilibrare la cultura della tua prospettiva con la vendita dura .

Sei convinto della necessità di tenere una seconda intervista con i tuoi dipendenti potenziali? Lo spero. Una seconda intervista dà al team di assunzione informazioni necessarie, possibilità di interagire interpersonalmente con i candidati di lavoro e un sentimento di ben per meglio sapere se il rapporto abbia il potenziale di lavorare. Le decisioni di assunzione sono migliori se hai tutte queste informazioni aggiuntive. Ulteriori informazioni sulle interviste Suggerimenti per interviste al lavoro

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