Conoscere i livelli di posizione

Molte organizzazioni, istituzioni e enti governativi (governi statali e locali, il governo federale e varie agenzie) usano un sistema di livellamento per posizione / dipendente che aiuta a differenziare le posizioni e standardizzare la compensazione e responsabilità.

La creazione e la manutenzione di un sistema di livelli standardizzati dei dipendenti contribuiscono a garantire un equo compenso per lo stesso livello di lavoro nei diversi dipartimenti e divisioni.

Considerare una tipica azienda software che utilizza programmatori, tester, specialisti di supporto, rappresentanti di vendita, specialisti di marketing, project manager, manager di risorse umane, contabili e così via.

Sarebbe impegnativo garantire un risarcimento coerente e equo in questi diversi ruoli senza creare alcuna forma di meccanismo di normalizzazione. Fattore nella realtà che per ogni titolo di posizione esistono diversi livelli, inclusi ruoli junior o senior per manager e collaboratori individuali e si può immaginare il potenziale di confusione senza un sistema organizzato. Il sistema di livello o di livello del dipendente fa proprio questo.

Descrizioni del livello del livello di lavoro / dipendente

Ecco alcuni esempi di descrizioni del livello dei dipendenti dei singoli dipendenti fino al livello del Vice Presidente.

Livello A - Livello Entry Collaboratore singolo

Gli individui a questo livello seguono solitamente le routine di lavoro standard

• Essi generalmente lavorano sotto stretto controllo
• Essi hanno tipicamente una scarsa capacità decisionale
• responsabilità o capacità di spendere senza omologazione
• In genere meno di tre anni è necessaria un'esperienza rilevante a questo livello.

Gli individui a questo livello hanno solitamente esperienza procedurale o di sistema

Funzionano sotto la supervisione generale

• Le loro decisioni di solito si basano su procedure stabilite
• Possono avere responsabilità nominali di bilancio o capacità di spendere.
• In genere, a questo livello è necessaria un'esperienza di 3-5 anni.
• Livello C - Manager e Senior Professionisti Tecnici e Contributori individuali
• Gli individui a questo livello devono avere il comando delle procedure e dei sistemi utilizzati.

Essi generalmente lavorano a specifici obiettivi misurabili che richiedono abilità di pianificazione operativa con poca supervisione diretta

• Essi hanno un'enorme latenza per prendere decisioni all'interno della loro unità
• Essi hanno un coinvolgimento nei processi di assunzione, sviluppo e processi di personale
• Di solito hanno responsabilità di bilancio
• Le competenze delle persone sono importanti
• In genere, a questo livello, sono richiesti 5-7 anni di esperienza rilevante.
• Livello D - Direttori
• Gli individui a questo livello devono avere una comprensione approfondita dell'applicazione teorica e pratica dei principi della loro professione.

Essi generalmente operano a grandi obiettivi per la loro area di responsabilità

• Essi hanno una latitudine significativa per prendere decisioni per le loro unità operative o funzionali
• Essi hanno autorità di noleggio / fuoco sui membri del team
• Hanno responsabilità dirette spese per i budget dipartimentali o unitari significativi
• Le competenze delle persone sono essenziali
• In genere, sono necessari 8-10 anni di esperienza rilevante a questo livello.
• Livello E - Vice Presidente / Direttori Generali
• Gli individui a questo livello sono professionisti stagionali nel loro campo di competenza

Danno orientamento strategico alle unità sotto il loro controllo

• Sviluppano e dirigono a breve ea breve termine obiettivi per le loro unità
• La loro dimensione decisionale è ampia all'interno delle loro unità funzionali.
• Essi hanno il pieno controllo di bilancio sulle funzioni sotto il loro controllo
• Le competenze delle persone sono essenziali, compresa la capacità di sviluppare subordinati, sono critici.
• Oltre 10 anni di esperienza sono necessari a questo livello.
• Livello di sovrapposizione Livelli di livello con livelli di compensazione
• I livelli dei livelli di posizione sopra indicati saranno regolati da un insieme di parametri di compensazione descritti come livello di compensazione.

Ogni diverso livello di posizione avrà una propria stipendio, da basso a alto. Inoltre, ci possono essere diversi livelli dei livelli di compensazione in cui gli stipendi inferiori, elevati e quelli mediali variano da livello a livello. Si consideri che la categoria Level C Managers può includere junior manager, manager e senior designation manager, tutte con i propri intervalli di compensazione.

Sviluppo dei livelli di livello

Il processo di sviluppo, implementazione e successivamente raffinazione dei livelli di posizione e compensazione nel tempo è in genere responsabilità del dipartimento delle risorse umane. Considera una richiesta del Vice Presidente per creare una posizione completamente nuova. Lavorerebbe con il team Risorse Umane nel seguente processo;

Descrivere in dettaglio il carattere, l'ambito e le responsabilità del nuovo ruolo.

Definire i criteri per l'istruzione e l'esperienza di background richiesti per il ruolo.

• Valutare l'autorità di bilancio e decisionale del ruolo.
• Guarda la progressione della carriera prevista per la posizione.
• confronta il ruolo con gli altri nel dipartimento.
• confrontare i parametri di ruolo e di lavoro con esempi esterni.
• Una volta che le cose sopra sono state completate, il dirigente delle risorse umane deciderà quale livello entri la posizione. Dopo che questo livello di correzione della posizione viene risolto, la matrice di compensazione verrà applicata e le posizioni a basso, medio e alto punto per la compensazione verrebbero documentate. I dati relativi alla compensazione del mercato per posizioni equivalenti in industrie analoghe verrebbero utilizzate per confrontare la valutazione interna con le realtà esterne.
• La linea di fondo

Questo processo dettagliato e coinvolto contribuisce a garantire la coerenza del trattamento di tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro funzioni o dalle vocazioni primarie.

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Aggiornato da Art Petty