Come sostenere il primo gestore per il successo

Il duro lavoro di sviluppo di un nuovo manager inizia, non finisce al momento della promozione . Purtroppo, troppi dirigenti ricevono questo completamente sbagliato. Identificare un individuo con "potenziale di leadership", estendere una promozione, finanziare un corso di formazione e poi continuare a scomparire, lasciando il manager di prima volta a flail e spesso fallire.

Questa formula erronea è dolorosa per tutti gli individui coinvolti e costosa per l'organizzazione.

Purtroppo, questo processo viene ripetuto più e più volte nelle nostre organizzazioni. Quando si affrontano questo problema in officine e programmi di coaching, emergono diversi temi comuni, tra cui:

• I manager di prima volta descrivono spesso che essi sono stati lasciati a "sprofondare o nuotare" nel loro nuovo ruolo. Armati di contesto limitato per le sfide di dirigere e sviluppare altri, i gestori di rookie spesso ricorrono a morale che uccidono pratiche di micro-gestione e dittatoriali.
• I dirigenti spesso descrivono la convinzione che la formazione "sul posto di lavoro" è il modo migliore e unico per imparare a gestire gli altri. citano la propria esperienza nell'essere "gettati nel fuoco" nel loro primo ruolo di gestione.
• I nuovi manager quasi universalmente descrivono che vogliono più coaching, feedback e feed-forward per supportare l'apprendimento.
• I membri del team di dirigenti non guidati di prima volta esprimono una notevole frustrazione sui comportamenti e gli stili aberranti dei loro capi rookie. Vogliono che l'osservazione, il coaching e la formazione continua fossero parte del processo di avviamento per il loro nuovo manager.

È giunto il momento di porre fine a questo approccio di slipshod per sviluppare nuovi talenti di leadership.

Se sei coinvolto nell'identificazione e nella gestione di supervisori o manager di prima volta, il tuo impegno per le seguenti 9 attività di mentoring e coaching ridurrà in modo significativo le probabilità del burnout del manager di prima volta.

9 Attività per aiutare i manager di primo piano di Mentor sul tuo team:

1. Rimanere coinvolti, indipendentemente da altre priorità urgenti. Questo punto è fondamentale. Il successo o il fallimento di questo individuo è la vostra responsabilità. Sono un riflesso di te e della tua leadership, e tu lo divi a te stesso, al nuovo manager e alla squadra estesa per fare tutto il possibile per aiutare il processo di avviamento.

2. Sfida il nuovo manager presto per definire il suo approccio e valori di leadership. Una domanda potente che ripeto regolarmente e che funziona perfettamente qui: " Alla fine del tuo tempo con questa squadra, che cosa vuoi che dicano che hai fatto? " Amo la pratica di sfidare i manager a tutti i livelli per articolare quello che stanno e cosa vogliono essere conosciuti.Mentre le nostre prospettive cambiano nel corso del tempo, l'esecuzione di questa attività con un responsabile di prima volta lo costringe a articolare la loro filosofia ei valori di leadership precoce.

3. Trovare ampie opportunità per osservare il nuovo gestore e offrire tempestivi feedback comportamentali e feed-forward. Nulla batte l'osservazione su una varietà di impostazioni per sviluppare una comprensione di dove un individuo sta riuscendo e lottando. Mentre non vuoi essere costantemente presente, una miscela di osservazioni pianificate e spontanee ti aiuterà a offrire feedback utili e consigli di coaching.

4. Estendere programmi di formazione oltre l'aula e sul posto di lavoro. Troppo spesso l'apprendimento termina con il programma di formazione. Lavori duro per aiutare il tuo manager a implementare, applicare ed estendere la formazione oltre l'evento effettivo. Incoraggiate l'individuo a sviluppare e presentarvi un piano d'azione post-programma. Ricorda di esaminare i progressi nei confronti del piano nelle sessioni di coaching regolari.

5. Incontra i membri del team di un nuovo manager uno a uno per misurare le reazioni e raccogliere idee di coaching. Questa idea è spesso controversa. Non dovrebbe essere. Far capire al tuo nuovo manager che continuerai a parlare con i suoi membri e che ascolterai attentamente le loro prospettive per suggerimenti sui potenziali punti di forza e sulle lacune. Assicurati che il tuo manager saprà di non utilizzare questo input per giudicare, ma piuttosto per aiutare a individuare aree aggiuntive per l'osservazione e l'eventuale coaching.

6. Incontra regolarmente con il tuo nuovo manager e utilizza le domande, non le dichiarazioni per promuovere la riflessione e l'apprendimento.

• Come stai facendo?
• Che cosa sta funzionando?
• Cosa non è?
• Qual è la parte più difficile del nuovo ruolo per te?
• Come percepisci che le persone stanno rispondendo?
• Perché?
• Cosa pensi di fare per questo?
• Che cosa farai in modo diverso la prossima volta?

7. Identificare e iscrivere un esperto di peer-manager più esperto per servire da bordo sondaggio per il tuo nuovo manager. Il tuo coinvolgimento inestimabile tuttavia, aiuta se il nuovo manager ha un collega per discutere di problemi difficili e condividere esperienze.

8. Sfida il tuo nuovo manager con una serie di assegnazioni sempre più difficili. Poiché il tuo manager mostra competenze fondamentali, aumenta la scala e l'ambito delle sfide. Chiedere al nuovo gestore di condurre un'iniziativa per risolvere un problema particolare. Più tardi, chiedere al gestore di formare e allenare ma non guidare una squadra in cerca di un problema particolare. L'esposizione tempestiva e deliberata a sfide sempre più difficili farà crescere lo sviluppo e contribuirà a individuare ulteriori punti di forza e lacune.

9. Dare al nuovo gestore un fuori durante il primo anno . Non tutti sono tagliati per gestire. Se tu o entrambi di voi decidete che non funziona, fornisci un percorso di uscita e consenta all'individuo di tornare a un ruolo di contributore. La promozione non dovrebbe mai essere una prigione o una pena di vita. Né questa iniziativa di sviluppo dovrebbe costare un buon impiegato.

La Bottom-Line for Now:

Sviluppare il talento di leadership nella tua squadra e nella tua azienda offre un notevole ritorno sull'investimento. Priorità dei tuoi sforzi.