Come creare una cultura mentoring - Hallmarks

Più che mai, le organizzazioni, grandi e piccole, stanno guardando al di fuori dei paradigmi tradizionali del mentoring per sollevare il bar sulla pratica del mentoring creando una cultura mentoring.

Una cultura del mentoring si concentra costantemente sulla costruzione della capacità mentoring, competenza e capacità dell'organizzazione. Una cultura di mentoring incoraggia la pratica dell'eccellenza di mentoring continuamente:

• creando la disponibilità per il mentoring all'interno dell'organizzazione,
• facilitando più opportunità di mentoring e
• costruendo meccanismi di supporto per garantire il successo mentale individuale e organizzativo.

In una cultura del mentoring, otto punti di riferimento si basano e si rafforzano reciprocamente. Tutti sono presenti, almeno in qualche misura, ma si manifestano in modo diverso a seconda del successo precedente dell'organizzazione con il mentoring.

Quando ogni segno distintivo è sempre presente, la cultura del mentoring è più piena e più robusta. Poiché sempre più di ogni segno distintivo si trova in un'organizzazione, la cultura del mentoring diventa progressivamente più sostenibile.

Gli otto segni distintivi di una cultura mentoring

• Accountability. La responsabilità aumenta le prestazioni e produce risultati di lunga durata. Richiede l'intenzione comune, la responsabilità e la proprietà, un impegno per l'azione e la coerenza della pratica. La responsabilità comporta anche compiti molto specifici:
  - definire obiettivi,
  - chiarire le aspettative,
  definire ruoli e responsabilità,
  monitorare i progressi e misurare i risultati,
  feedback e
  - formulare obiettivi d'azione.

• Allineamento. L'allineamento si concentra sulla coerenza delle pratiche di mentoring all'interno della cultura di un'istituzione. Si basa sul presupposto che una forma culturale già esista tra il mentoring e l'organizzazione e che le iniziative di mentoring sono anche legate a obiettivi più grandi di un semplice programma di avviamento. Quando il mentoring è allineato all'interno della cultura, fa parte del suo DNA.
  Esiste una comprensione condivisa e un vocabolario di pratica mentale che si adatta naturalmente ai valori, alle pratiche, alla missione e agli obiettivi dell'organizzazione.
• Comunicazione. La comunicazione è fondamentale per ottenere l'eccellenza mentoring e risultati positivi di mentoring. I suoi effetti sono estesi; aumenta la fiducia, rafforza le relazioni e aiuta ad allineare le organizzazioni. Crea valore, visibilità e richiesta di tutoraggio. È anche il catalizzatore per sviluppare la disponibilità di un mentoring, generare opportunità di apprendimento e fornire un supporto di mentoring all'interno di un'organizzazione.
• Valore e visibilità. La condivisione di storie di mentoring personalizzate, la modellazione del ruolo, la ricompensa, il riconoscimento e la celebrazione sono attività di leva elevate che creano e sostengono valore e visibilità.I leader che parlano dell'esperienza di mentoring formativa, condividono le buone pratiche e promuovono e sostengono il mentoring per il proprio esempio aggiungendo la proposta di valore per il mentoring.
• Domanda. La domanda di mentoring ha un effetto moltiplicatore. Quando è presente, c'è un ronzio di mentoring, un maggiore interesse per il mentoring e la partecipazione auto-perpetua. I dipendenti cercano il mentoring come un modo per rafforzare e svilupparsi e cercare opportunità di mentoring.
  Mentori diventano mentori e mentori diventano mentori. I dipendenti si impegnano in più relazioni di mentoring, spesso simultaneamente. La domanda spinge la conversazione riflessiva e il dialogo sul tutoraggio aggiungendo al suo valore e alla sua visibilità.
• Opportunità di mentoring multiple. In una cultura del mentoring, non esiste un unico approccio, tipo o opzione per il mentoring. Anche se alcune attività di mentoring continuano in quasi tutte le organizzazioni, la maggior parte deve lavorare alla creazione di una cultura che contemporaneamente avanza e supporta più tipi di opportunità. Ad esempio, molte organizzazioni associano il mentoring a gruppi con il mentoring su uno a uno; l'apprendimento da uno rafforza l'altro.
• Istruzione e formazione. Le opportunità di educazione continua e di formazione mentale sono strategicamente integrate nell'agenda globale di formazione e sviluppo dell'organizzazione. Le piattaforme di formazione esistenti supportano il mentoring e viceversa. Le opportunità per il "passo successivo" e la formazione di rinnovo e la formazione avanzata di abilità sono disponibili per i "veterani" mentori. I gruppi di networking e di supporto si riuniscono regolarmente per scambiare le migliori pratiche e promuovere l'apprendimento tra pari.
• Reti di sicurezza. Le culture di mentoring istituiscono reti di sicurezza per superare o evitare potenziali ostacoli e blocchi stradali con ripercussioni e rischi minimi. Le reti di sicurezza forniscono solo supporto in tempo che consente al mentoring di andare avanti in modo coerente. Le organizzazioni che anticipano in modo proattivo le sfide hanno maggiori probabilità di stabilire reti di sicurezza mentori resistenti e reattive rispetto a quelle che non lo fanno.

Una cultura mentoring è un'espressione vivida della vitalità di un'organizzazione. La sua presenza consente ad un'organizzazione di aumentare l'apprendimento, massimizzare il tempo e gli sforzi e utilizzare meglio le sue risorse.

Le abilità di relazione acquisite attraverso i rapporti di beneficio di tutoraggio in tutta l'organizzazione; come queste relazioni si approfondiscono, le persone si sentono più legate all'organizzazione. In definitiva, l'apprendimento che i risultati crea valore per l'intera organizzazione.