Conosci i requisiti legali riguardanti la festa in vacanza?

La retribuzione per le vacanze è un vantaggio apprezzato dai dipendenti che i datori di lavoro offrono per reclutare e mantenere i loro migliori dipendenti. In concorrenza con altri datori di lavoro che forniscono poco o nessun tempo di vacanza a pagamento, il datore di lavoro che offre il pacchetto più pagato per le vacanze spesso vince la guerra di talento. I dipendenti apprezzano la festa per le vacanze come parte di un pacchetto di prestazioni per i dipendenti.

Durante le settimane che conducono a una vacanza, è consigliabile esaminare le pratiche retributive per le vostre vacanze.

Vuoi garantire la tua competitività con altri datori di lavoro. Ecco le risposte alle domande più comuni del datore di lavoro relative alle questioni legate al pagamento delle vacanze negli Stati Uniti.

Il datore di lavoro deve offrire ai dipendenti il ​​tempo libero durante le vacanze?

No. Non esiste una legge federale che richiede che un datore di lavoro fornisca tempo libero, pagato o altro, ai dipendenti per festività riconosciute a livello nazionale. Le vacanze sono anche tipicamente considerate come giorni lavorativi regolari. I dipendenti ricevono la loro normale retribuzione per il tempo che lavorano in una vacanza se il datore di lavoro non offre paga di vacanza.

Si prega di notare però che le leggi statali sono sempre soggette a modifiche. La legislazione, le iniziative per la votazione o la sentenza del tribunale possono fare nuove regole in materia di datori di lavoro e di paga. Quindi, contattate un avvocato del diritto del lavoro nel tuo stato o condividi la tua ricerca legale per verificare le tue leggi statali in materia di retribuzioni per le vacanze.

Deve un datore di lavoro accontentare l'osservanza di un dipendente di una vacanza religiosa?

Il datore di lavoro è tenuto a fornire sistemazioni ragionevoli per le pratiche religiose dei suoi dipendenti, a meno che non possa dimostrare che l'alloggio provocherà indebiti difficoltà per il suo lavoro.

Molti datori di lavoro offrono una vacanze galleggianti oltre alle ferie regolarmente pianificate. Ciò consente a un dipendente di prendere tempo per osservazioni religiose che non sono coperte dal programma di ferie stabilito dal datore di lavoro.

I tribunali che affrontano la questione della sistemazione religiosa in genere concordano sul fatto che il tempo libero non pagato può essere un alloggio ragionevole, in quanto consente a un dipendente di utilizzare un giorno di vacanza per osservare una festa religiosa.

In generale, i datori di lavoro richiedono che le feste galleggianti siano prese nello stesso anno in cui vengono concessi e che non consentono di trascorrere questi giorni nel prossimo anno. I dipendenti sono solitamente tenuti a comunicare in anticipo la loro intenzione di fare una vacanza galleggiante.

Devono pagare il tempo di vacanza?

Per i dipendenti non esenti (orari), n. Un datore di lavoro non deve pagare dipendenti orari per il tempo libero in vacanza. Un datore di lavoro è tenuto a pagare solo dipendenti orari per il momento in cui hanno effettivamente lavorato.

D'altra parte, per i dipendenti esenti (dipendenti salariati che non ricevono lavoro straordinario), se vengono assegnati il ​​giorno di riposo, i datori di lavoro devono pagare il loro stipendio settimanale completo se lavorano ore durante la settimana in cui la vacanza cade. Questo requisito per i dipendenti esenti non è cambiato in base alle normative straordinarie di lavoro straordinario.

Dovrebbe il datore di lavoro contare il tempo pagato fuori come ore un dipendente ha lavorato per determinare se un dipendente ha diritto a lavoro straordinario?

No. Se un datore di lavoro offre vacanze a pagamento, non deve contare le ore di lavoro come ore lavorate per determinare se un lavoratore ha diritto a una compensazione straordinaria.

Un dipendente deve effettivamente lavorare 40 ore in una settimana prima di poter beneficiare di straordinari.

Il tempo pagato (vacanze, vacanze, congedo malato, ecc.) Non è considerato tempo lavorato. Si noti, tuttavia, che in un posto di lavoro rappresentato dal sindacato, molti accordi di contrattazione collettiva prevedono disposizioni aggiuntive per la determinazione degli straordinari.

Può un datore di lavoro associare le condizioni alla ricezione della festa di vacanza?

Sì. Ad esempio, un datore di lavoro può richiedere che i dipendenti lavorino o siano in stato di permesso approvato il giorno prima e dopo una vacanza per ricevere la festa di vacanza. Un datore di lavoro può anche richiedere che un dipendente abbia lavorato per la società per un determinato periodo di tempo prima di diventare idoneo a pagare la festa.

Inoltre, un datore di lavoro può proporre l'importo della festa di vacanza a causa di un lavoratore a tempo parziale.

Qualunque siano le condizioni applicabili alla ricezione della spesa per vacanze, deve essere documentata per iscritto, generalmente nel manuale dei dipendenti.

I dipendenti che lavorano per una vacanza con diritto a premi?

No. Mentre è comune pagare un premio a un dipendente che lavora in una vacanza, non esiste alcun obbligo legale per farlo. Questo dipende dal datore di lavoro che può vedere pagare i dipendenti che lavorano per una vacanza come parte del suo pacchetto di prestazioni.

Il datore di lavoro deve fornire gli stessi vantaggi per tutti i dipendenti?

No, finché la base del diverso trattamento non è discriminatoria, ad esempio, basata su una classificazione protetta, come l'età, la razza e così via. Ad esempio, un datore di lavoro può offrire la pensione solo a dipendenti a tempo pieno e non a tempo parziale, o ai dipendenti dell'ufficio e non ai dipendenti che lavorano sul campo.

Che cosa succede se una vacanza cade sul giorno del dipendente o quando l'attività è chiusa?

Mentre non è richiesto dalla legge, molti datori di lavoro offrono al dipendente la possibilità di decollare un altro giorno se una festa cade sul giorno del lavoratore.

Analogamente, molti datori di lavoro osservano una festa il venerdì precedente o il lunedì successivo se una vacanza cade su un sabato o la domenica e il datore di lavoro non è aperto per affari nel fine settimana.

Che cosa succede se un dipendente lavora una settimana di lavoro compressa (ad esempio, quattro giorni di 10 ore a settimana)?

Come per i dipendenti che lavorano una settimana di lavoro standard, non c'è bisogno che un datore di lavoro fornisca un dipendente in un programma settimanale di lavoro compresso con un tempo pagato o non pagato in vacanza.

I datori di lavoro che utilizzano una settimana di lavoro compresso hanno generalmente adottato uno dei tre approcci per l'ammissibilità alla festa di vacanza.

• Alcuni datori di lavoro pagano solo per le vacanze che si verificano durante il giorno lavorativo regolarmente previsto dal dipendente.
• D'altra parte, alcuni datori di lavoro consentono al dipendente di fare una vacanza sostitutiva in un giorno in cui altrimenti avrebbe dovuto lavorare se la vacanza cade in un giorno in cui il dipendente non è previsto di lavorare.
• Infine, altri datori di lavoro preferiscono che i dipendenti che lavorino una settimana di lavoro compressa sul posto di lavoro almeno quattro giorni alla settimana pagano la festa anche se il dipendente non è programmato a lavorare quel giorno, dando così ai dipendenti un giorno extra di pagare.

Fino a quando il datore di lavoro segue costantemente la propria politica scritta, qualsiasi metodo scelto da un datore di lavoro è accettabile.

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