Scopri i Ways Zappos rafforza la propria cultura aziendale

Stai cercando informazioni su come creare consapevolmente la cultura aziendale che ti aiuterà a realizzare i tuoi obiettivi aziendali?

Zappos crea coscientemente e rafforza la propria cultura aziendale. L'ambiente di lavoro previsto per i dipendenti non attirerà ogni cercatore di lavoro e non è per ogni dipendente. Ma, le persone che adattano la cultura aziendale prosperano a lavorare per Zappos.

In un'intervista con Rebecca Henry, l'ex direttore delle Risorse Umane per Zappos, si sono distinti due fattori chiave.

La società consapevolmente decide che cosa la cultura aziendale deve assomigliare e consapevolmente rafforza e sostiene questa cultura attraverso tutti i sistemi di gestione delle risorse umane e di gestione.

La società ha definito la propria cultura aziendale con i suoi dieci valori fondamentali. I sistemi HR ei sistemi di gestione sviluppati, le descrizioni dei posti di lavoro dei dipendenti, il processo di assunzione, la formazione sul posto di lavoro e l'ambiente di lavoro quotidiano ricordano e rafforzano questi valori con dipendenti, visitatori, clienti e partner:

"Abbracciare e cambiare l'azionamento

" Crea divertimento e poca Weirdness
"Essere avventurosi, creativi e aperti
"?
"Crea un team positivo e spirito familiare
" Faccia di più con meno
"Siate appassionati e determinati
" Essere umili "
Zappos intraprende azioni specifiche ogni giorno che rinforza la propria cultura di un posto di lavoro divertente che è un po 'strano strano.
Con una maggioranza dei dipendenti del call center, questo ha senso. Prendi queste idee, ove possibile, e li usi per rafforzare la cultura sul tuo posto di lavoro.

Un team di formazione addestra i dipendenti in ogni valore fondamentale. Quindi, ogni dipendente sente lo stesso messaggio, impara i valori e impara il comportamento che si prevede di vivere quotidianamente i valori al lavoro. I formatori sono disponibili per la formazione di buche di valore.

Il processo di assunzione a Zappos è più simile a un corteggiamento che ad un reclutamento tradizionale. La signora Henry, per esempio, ha partecipato a un incontro di riconoscimento di team di merchandising a un bar e ha interagito con i dipendenti di Zappos in vari ambienti sociali per quattro mesi prima di accettare la relazione. Mentre il corteggiamento non può essere così rigoroso per ogni lavoro, prima che un dipendente venga assunto, si incontrerà con più dipendenti e normalmente partecipa a qualche tipo di reparto o di un'evento aziendale. Ciò consente ai dipendenti che non partecipano alle interviste per incontrare informalmente il futuro dipendente.

Zappos prende sul serio la cultura e assume lentamente. I mesi possono passare da un'intervista culturale iniziale con un reclutatore di risorse umane e un'offerta di lavoro effettiva. Se un dipendente potenziale non riesce a passare l'intervista culturale (50% del peso nell'assunzione), non viene invitato a incontrare il gestore di assunzione e altri dipendenti.Mentre non tutti assumono questa strada lenta, Zappos noleggia per adattamento culturale prima.

Gli intervistatori hanno sviluppato cinque o sei domande basate sul comportamento che illuminano la congruenza di un candidato con ciascuno dei valori fondamentali di Zappos citati in precedenza. Questo approccio all'intervista consente agli intervistatori di valutare la potenziale capacità di un candidato di adattarsi alla cultura e di esibire le competenze necessarie. Ogni intervistatore dà un feedback specifico sui candidati; alcuni impiegati richiedono consenso dagli intervistatori, qualche voto. I membri del team intervistano i feedback direttamente in un sistema informatico. Essi rispondono a domande specifiche seguite da forme libere che valutano le loro opinioni sulla forma del candidato a Zappos. Se sei noleggiato da Zappos, puoi aspettarvi di spendere i primi tre o quattro settimane di telefonini nel proprio call center per imparare a rispondere alle esigenze dei clienti. Mentre questa è un'introduzione all'anima del business, è anche un approccio pratico per servire i clienti per tutto l'arco dell'anno. Zappos non assumerà impiegati temporanei durante le stagioni occupate, per cui tutti i dipendenti dovranno iscriversi per gli spostamenti nel call center per gestire tempi occupati come le vacanze. La formazione iniziale consente ai dipendenti di servire i clienti in modo professionale. Quando arriva il momento di crunch, ogni dipendente mette in dieci ore alla settimana nel call center.
Al termine del loro tempo nel call center, i dipendenti di Zappos sono offerti $ 3,000,00 per lasciare l'azienda. Sì, lo hai sentito correttamente. Partire. Se non sei diventato un insider Zappos, impegnato negli obiettivi e nella cultura, la società preferisce che tu abbandoni. Prendi i soldi, però, e non potrai mai tornare.
Le sollecitazioni a Zappos provengono dalla costruzione di competenze e capacità. I dipendenti passano test di abilità e ricevono salari a pagamento. Le sollecitazioni non provengono da schmoozing con manager o altre azioni preferenziali che non sono misurabili. I dipendenti di Call Center dovrebbero essere disponibili per le chiamate dei clienti l'80% del tempo e questo è il dipendente standard deve soddisfare. Norme non sono ancora in atto per la gestione intermedia a dirigente in tutti i posti di lavoro.
Ogni responsabile dovrebbe spendere il 10-20% del tempo del dipartimento sulle attività di team building dei dipendenti. Ciò rende i dipendenti si sentono a proprio agio con la cultura, gli uni con gli altri, e sviluppano relazioni che vivono i valori fondamentali che Zappos espouses. Le attività vanno dai diorami dei concorsi da filmati nei servizi dei dipendenti al reparto spedizione che mette su una caccia all'uovo di Pasqua. Diversi dipartimenti regolano regolarmente le cotture. Zappos sponsorizza un paio di eventi di famiglia l'anno e tre grandi eventi aziendali: un pic-nic estate, una festa di gennaio a Tony Hsieh, e un partito venditore che i dipendenti e le famiglie partecipano. Inoltre, Zappos tiene trimestrali piccoli eventi come il teatro, i campi da bowling e così via.
I gestori sono fondamentali a Zappos per promuovere la cultura aziendale. I manager assumono e sparano, ma devono farlo con il supporto delle risorse umane. I manager fanno offerte di lavoro; chiamare e poi fare un'offerta di lavoro scritta.I manager inseriscono i dati in formulari di lettera di offerta per la coerenza.
Le valutazioni delle prestazioni a Zappos rafforzano la cultura. I manager fanno valutazioni culturali piuttosto che valutazioni delle prestazioni e forniscono ai dipendenti un feedback sulla loro adattamento alla cultura e su come migliorare. In un ambiente che dà solleva basato su test di abilità, questo ha senso.
I responsabili sono responsabili della creazione di percorsi di carriera nei rispettivi reparti. Hanno un regolare percorso di carriera per singoli collaboratori e un percorso di carriera eccellente per gli individui che escono. Vivere le norme culturali è fondamentale nella progressione della carriera.
I dipendenti del call center sono pienamente autorizzati a servire i clienti. A Zappos, questi dipendenti del servizio clienti non funzionano da uno script e sono incoraggiati a utilizzare la loro immaginazione per rendere felici i clienti. Non devono chiedere l'autorizzazione da un capo a dare ai loro clienti il fattore di wow. Con oltre il 75% delle vendite provenienti da clienti ripetuti, riescono.
Zappos ha un libro di cultura che viene scritto dai dipendenti ogni anno. Esso descrive come le persone si sentono sulla cultura di Zappos e come rafforzano e sviluppano la cultura ogni giorno. Le dichiarazioni attribuite ai dipendenti sottolineano e rafforzano la cultura Zappos. Zappos fornisce a questi libri di cultura chiunque visita la società o scrive un'email all'azienda e chiede una copia.
Zappos fornisce tour della società a Henderson, NV. Hanno un dipendente che organizza questi tour e la compagnia ti raccoglierà anche in aeroporto e ti porta nella loro posizione se sei arrivato in città per il tour. I turisti si incontrano con i dipendenti, si meravigliano nelle aree di lavoro decorate, osservano le attività quotidiane e fanno domande sull'ambiente di lavoro e la cultura. I dipendenti sembrano orgogliosi di mostrare la loro zanzariera, il luogo di lavoro forte e decorato dire diverse persone che conosco chi hanno preso il tour. Gli ospiti vengono accolti in ogni angolo, chiamando i campanelli, i dipendenti che firmeranno e spingono le minute sfilate. Zany, divertente e un po 'strano.
In un processo che avevano appena iniziato, quando ho parlato con la signora Henry, negli ultimi tre o quattro giorni di nuovi dipendenti che lavorano nel call center, i nuovi dipendenti partecipano a una caccia agli scavatori per incontrare persone e trovare cose fuori della società.
L'intero dipartimento di un dipendente è invitato alla sua laurea dopo aver completato il proprio call center e la caccia agli scavatori. I dipendenti si sono laureati alla forza lavoro regolare alla musica come
Pomp and Circumstances
, i certificati consegnati su un palcoscenico e con l'applausi delle loro famiglie e di nuovi servizi che squillano nelle loro orecchie durante la cerimonia.
Dopo l'apprendimento del call center, la caccia agli scavatori e la laurea, il dipartimento del dipendente assume e fornisce orientamento ai dipendenti e continua a rafforzare i valori aziendali. Ogni reparto ha sviluppato il proprio processo che garantirà un nuovo successo dei dipendenti.
Zappos staffs Risorse umane per il successo con le persone. Il gruppo aziendale fornisce servizi aziendali come il manuale dei dipendenti.