Perché i dirigenti necessitano di piani di sviluppo delle prestazioni

Quando un'organizzazione adotta un metodo per realizzare un determinato obiettivo, una domanda comune affronta se i dirigenti devono partecipare al processo. Nell'istanza della pianificazione dello sviluppo delle prestazioni e del documento risultante, il piano di sviluppo delle prestazioni (PDP), i leader esecutivi sono i partecipanti chiave.

I dirigenti illustrano come creare un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP), per il loro personale di reporting.

Essi creano il quadro da cui partiranno gli obiettivi e le aspettative di tutti i membri del dipartimento. I dirigenti dimostrano come una riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni possa effettivamente continuare ad impegnarsi, potenziare e tenere i partecipanti responsabili per i loro impegni, risultati e contributi. I dirigenti forniscono al personale segnalante la cortesia di un periodo periodico durante il quale la loro attenzione è incentrata esclusivamente sullo sviluppo del personale, sugli obiettivi, sui sogni, sulle necessità e sui risultati.

La cosa più importante, la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, documentata in un PDP esecutivo, è un metodo per incoraggiare i dirigenti a mantenere sia la loro responsabilità, sia il loro continuo sviluppo personale e professionale sul bruciatore anteriore. Non è opportuno che un dirigente accusa i membri del personale per il mancato esecuzione del piano dipartimentale o per raggiungere gli obiettivi della squadra. In definitiva, il dirigente esecutivo è responsabile e responsabile di tutto ciò che accade - o no - all'interno della loro area di responsabilità.

Il PDP documenta questo processo e aspettativa.

Quindi, sì, sono un sostenitore della partecipazione esecutiva ai PDP. Questo PDP sarà simile a quello di altri dipendenti? Non necessariamente. Ma il fatto della sua esistenza e la partecipazione dei dirigenti in questo processo critico è senza dubbio significativo. Dopo tutto, perché i PDP esistono affatto?

Esistono in modo che i dipendenti:

• ricevano direzione in un formato comprensibile, misurabile, concreto e che documenta la responsabilità,
• sa esattamente quello che si aspetta da loro,
• sono responsabili per realizzare queste aspettative,
• continuano a crescere e sviluppare sia le loro competenze interpersonali che le loro competenze professionali,
• ricevono un'attenzione periodica focalizzata e personale e un feedback sulle loro prestazioni da una persona che è importante per loro - il loro capo e
• documentazione scritta necessaria circa il contributo e le prestazioni di un dipendente.

Tenga presente che per sempre, il numero uno dei motivi per i quali i dipendenti non fanno quello che vuoi che fanno è: non sanno con certezza che cosa vuoi che fanno. Puoi capire perché i PDP potrebbero essere la risposta. Non ti piacerebbe questo quadro concreto per il tuo lavoro?

Storia della partecipazione esecutiva alle aspettative

Lasciate che vi dica una storia.

Una volta, in un ufficio esecutivo di una società manifatturiera a Detroit, un CEO ha chiesto la domanda proverbiale che i dirigenti esecutivi sono stati conosciuti per chiedere tutto il tempo. Disse: "Perché devo fare quello che chiedo al mio popolo di fare? Perché non fanno solo quello che dico? "È stata la prima volta che ho incontrato la domanda.

Ed è stato l'inizio della mia disapprovazione a lungo termine dell'espressione così spesso utilizzata dai dirigenti - "la mia gente" - pensarci.

È venuto da un uomo che ha compreso e valutato il potere dell'impegno e del potenziamento dei dipendenti molto prima che i termini diventassero popolari. Mi ha assunto per aiutarlo a capirlo. Ma ha lottato per gestire la sua azienda in modo autorevole e partecipativo e ha inviato messaggi misti ai suoi dipendenti, perché sperava che le regole non si applichino a lui.

Più successivamente ha venduto la sua azienda per una figura nelle centinaia di milioni di persone in un conglomerato che ha chiamato tutti i suoi dipendenti, "associati. "L'azienda di acquisto ha impiegato un consulente di fama mondiale per aiutare a integrare le culture delle aziende acquistate molto prima che le parole" cultura "o" fusioni e acquisizioni "vengano popolarmente utilizzate.

I suoi associati (letti VP) avevano "associato" sul loro biglietto da visita, ma nessuno dimenticò per un momento - né i clienti - che erano veramente il "VP di xxx". "Il conglomerato successivamente è andato in bancarotta, vittima della sua ambizione e della mancata esecuzione.

Il mio amministratore delegato originale, l'uomo con la comprensione dell'ambiente che ha permesso alle persone di contribuire? Ora è in pensione e trascorre il suo tempo in diverse case di lago, gettando in giro per il mondo e organizzando tornei di golf in Florida.

Vi dico questa storia, una delle tante tra venticinque anni di consultazione, per sottolineare un'età vecchia. Devono un amministratore delegato e dirigenti esecutivi fare ciò che è buono per i loro dipendenti o se i dipendenti fanno solo quello che dicono? Quest'ultima domanda rimane invariata in tutte le modifiche apportate da un'organizzazione. I leader esecutivi devono "camminare il discorso" o il fatto della loro approvazione astenervi dalla partecipazione?

Continuiamo a utilizzare Performance Development Planning come esempio. I leader esecutivi hanno bisogno di PDP. Ecco perché i leader esecutivi hanno bisogno di un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP).

Perché i dirigenti hanno bisogno di un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP)

In precedenza in questo articolo sono stati indirizzati i motivi della partecipazione esecutiva a qualsiasi processo di modifica e, in particolare, al PDP. Ecco altri pensieri su dirigenti e PDP.

• Qualsiasi processo è più potente e più potente, quando i dirigenti "camminano nel discorso. "
• I PDP dei dipendenti si basano e derivano dagli obiettivi del PDP del dirigente.Un piano dipartimentale solido, che l'esecutivo "possiede", servirà uno scopo simile, ma non realizza gli altri obiettivi del processo PDP.
• I PDP servono per quattro scopi.
  - Forniscono obiettivi e aspettative scritte per la realizzazione per un periodo di tempo di un quarto a un anno (piano dipartimentale).
  - Forniscono obiettivi scritti e di sviluppo per i partecipanti che coprono argomenti di sviluppo gestionale che aumenteranno le abilità del dirigente nella gestione e gestione delle persone (migliorare la trasparenza della comunicazione, esporre comportamenti che creano la fiducia, agire come se si crede che lo staff di segnalazione riuscire e rimuovere le barriere, fornire una direzione chiara con aspettative misurabili).
  Questi obiettivi di sviluppo di gestione aiutano l'esecutivo a creare un ambiente in cui sono in grado di ottenere i migliori contributi dei dipendenti. Queste competenze vengono sviluppate in classi di gestione e sviluppo e seminari di gestione; istruzione on-line attraverso seminari, webinar, podcast e articoli; lettura; pratica quotidiana; 360 gradi di feedback; e attraverso coaching e feedback da colleghi e capi coinvolti.
  - Gli obiettivi del PDP permettono ad un dirigente di concentrarsi sul suo sviluppo continuo generale, in generale. Quali sono le migliori pratiche esistenti per lo sviluppo del software? Quali tattiche di marketing aiutano un prodotto a diventare virus nei social media? Quale organizzazione dipartimentale è più efficace per la comunicazione? Questi obiettivi potrebbero essere riempiti attraverso la presenza a conferenze, fiere, i seminari senior executive aziendali, i tavoli rotondi esecutivi, la lettura e la partecipazione a organizzazioni professionali.
  - La revisione degli obiettivi del PDP consente a un esecutivo di trascorrere del tempo con il proprio capo, discutendo l'oggetto che è vicino e caro a loro - stessi. Ciò garantisce l'interazione quattro volte l'anno che si concentra esclusivamente sullo sviluppo di potenze e capacità di contribuire da parte di un dirigente. Attraverso la partecipazione a questa discussione, l'esecutivo apprende dal loro capo, come modellare il processo - o no - per il proprio personale di segnalazione.

Mentre i dirigenti possono essere riluttanti a partecipare al processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, la loro partecipazione stabilisce la fase e il tono per l'accettazione del processo in tutto il mondo. Se il leader esecutivo ha un PDP e lui o lei si incontra con i responsabili di reporting per sviluppare i propri PDP, puoi essere sicuro che anche il resto dei dipendenti dell'organizzazione avrà PDP.

E, tenere presente che i dipendenti vogliono PDP. Vogliono conoscere le tue aspettative; vogliono chiarezza su ciò che dovrebbero compiere. Vogliono il vostro tempo e il riconoscimento quando raggiungono i loro obiettivi PDP. Sembra che l'adozione universale dell'organizzazione e l'impegno nei confronti dei PDP è una vittoria per tutti - inclusi i tuoi componenti più importanti - i tuoi clienti.