Cosa si può fare per promuovere le donne nei ruoli di leadership

Le donne hanno ancora la sfida di fare ciò che gli uomini fanno per lo stesso lavoro e di raggiungere le promozioni che li porteranno in ruoli di leadership. Ma sono convinto che le donne abbiano fatto progressi e che possano fare di più.

A questo proposito, ho intervistato Susan Lucas-Conwell che è il Direttore Generale Globale al Great Place to Work®. Un leader di business compiuto, Susan fornisce una prospettiva appagante su come costruire e mantenere una grande cultura sul posto di lavoro favorisce il successo aziendale.

È anche un'esperta su come le donne possono crescere in ruoli di leadership nelle organizzazioni.

Susan Heathfield: Quali sono le sfide più grandi che le donne affrontano sul posto di lavoro?

Susan Lucas-Conwell: Molte delle sfide che le donne affrontano sul posto di lavoro sono le stesse di quelle per gli uomini. Queste sfide comprendono l'equilibrio tra lavoro e vita, la parentela, la manipolazione di molte responsabilità e il multitasking.

Le sfide specifiche per le donne continuano ad essere un divario salariale: le donne ancora guadagnano solo il 73% di quello che gli uomini fanno per lo stesso lavoro. La discriminazione rimane presente sul posto di lavoro; la molestia sessuale non è purtroppo una cosa del passato e quanto più alto è promossa, minori sono le donne.

Esistono meno modelli di ruolo e mentori per i leader delle donne. UC Davis ha pubblicato uno studio nel 2011 che ha esaminato le 400 maggiori aziende in California. Questo studio ha dimostrato che solo il 9,7 per cento dei posti a sedere in camera da tavolo o le posizioni esecutive di primo piano sono state detenute dalle donne.

Trentanove per cento non aveva donne sul loro consiglio di amministrazione e nessuna delle società dello studio aveva un consiglio tutto-femminile. Inoltre, nessuna delle società aveva un consiglio di amministrazione o gruppo di gestione bilanciato dal sesso.

Heathfield:

Come possono le donne superare queste sfide? Lucas-Conwell:

Se percepite o reali, le donne leader a volte sentono pressione per conformarsi al modello di leadership maschile e se si piega a quella pressione, sacrifica una propria fonte di forza e potere personale. Il primo passo verso il superamento di ogni sfida è la consapevolezza. Una volta consapevole, può mettere alcune code in atto per ricordarsi di contare sulla sua intelligenza emotiva e la situazione immediata richiede piuttosto che conformarsi ad un modello di ruolo e alle azioni associate che è precondizionata a pensare è necessaria.

Le donne possono superare questo rimanendo fedele ai loro innati punti di forza (ad esempio la creatività e la collaborazione) nel loro approccio quotidiano per lavorare e superare gli ostacoli inevitabili. Le donne tendono a condurre da uno stile più interattivo e cooperativo che spesso comporta un rafforzamento del senso del team nei dipendenti o come diciamo a Great Place to Work "siamo tutti in questo insieme", ispirando un più alto livello di impegno per lottare per raggiungere gli obiettivi aziendali.

Heathfield:

Quali sono i vantaggi di avere donne sul consiglio d'amministrazione? Lucas-Conwell:

In primo luogo, è l'equilibrio che le donne portano a un consiglio d'amministrazione. Semplicemente, le donne portano una prospettiva diversa basata su un diverso insieme di esperienze di vita. Questa prospettiva può ampliare e approfondire la visione del consiglio di amministrazione e pre-sight se lo farai, rendendolo più efficace e agile in tal modo, più affrettatevi alle sfide uniche che le loro imprese affrontano nel loro rispettivo mercato. Ma avere donne sul consiglio d'amministrazione non è solo la cosa giusta da fare - è buono per la linea di fondo. Come catalizzatore recente. org, le aziende Fortune 500 con tre o più donne sul bordo superano le altre società con un rendimento del 53% in più di azioni, il 42% di ritorno sulle vendite e il 66% di capitale investito di ritorno. Tuttavia, ad esempio, secondo il Centro nazionale per le donne e le tecnologie dell'informazione, i dirigenti delle donne rappresentano solo il 6 per cento dei dirigenti nelle prime 100 società di tecnologia.

Heathfield:

Come possono le donne sfruttare la loro prospettiva unica sul posto di lavoro? Lucas-Conwell:

Le donne devono identificare i loro talenti unici, capire che cosa portano al loro ambiente di lavoro per consentire al meglio il successo e quindi assicurarsi che la loro voce sia ascoltata. Parlare, parlare e contribuire. Le donne possono avere difficoltà con questo in molti ambienti di lavoro. Quindi, è importante trovare una comunità all'interno di organizzazione-mentori, modelli di ruolo, gruppi di networking, che possono aiutare a navigare attraverso un'organizzazione e fornire un sistema di supporto.

Heathfield:

Come possono le organizzazioni reclutare, mantenere e sviluppare le donne leader? Lucas-Conwell:

Nei migliori posti di lavoro / aziende, un'attenzione e le risorse significative sono incentrate sulla reclutamento, il mantenimento e lo sviluppo delle donne leader. Non è solo la cosa giusta da fare, è un business intelligente. Non esiste un approccio di dimensioni elevate per l'assunzione, la conservazione e lo sviluppo. L'accento è posto sui benefici che un'organizzazione può offrire. L'assistenza infantile in loco, i benefici per la maternità, i gruppi di networking delle donne, il mentoring e lo sviluppo sono importanti per le donne. Ma, in ultima analisi, un'organizzazione che genuinamente si preoccupa delle loro donne dipendenti manterrà le loro donne. Abbiamo riscontrato che le aziende che dispongono di politiche attive che assicurano uguali diritti per le donne e che hanno intrapreso misure attive per ovviare a tale squilibrio, hanno maggior successo.

Incoraggiamo le organizzazioni a prestare un'attenzione approfondita alla creazione di un ambiente neutro per il genere. Per fare questo, devono prima capire veramente cosa le donne dell'organizzazione desiderano e hanno bisogno dai loro datori di lavoro. Che cosa valgono? Per alcuni, può essere l'opzione di accordi di lavoro flessibili o di condivisione di posti di lavoro. Per gli altri, possono essere gruppi di risorse per i dipendenti e mentori.

Alcune delle migliori organizzazioni hanno gruppi di task force delle donne che possono chiedere di capire meglio quello che le donne hanno bisogno e valorizzano di più.Se le donne non stanno all'organizzazione, è importante sapere perché e cosa può cambiare per consentire loro di rimanere a lungo termine. Una volta che questo è stato determinato, il passo successivo è quello di implementare questi programmi, politiche e pratiche e misurarle per l'efficacia.

Heathfield:

Quali cambiamenti prevedete per i leader femminili sul posto di lavoro nei prossimi cinque o dieci anni? Lucas-Conwell:

Mentre la flessibilità viene cotta in come facciamo il lavoro che facciamo in organizzazioni, in tempi brevi, il lavoro da casa e posti di lavoro virtuali diventano la norma, vedremo più equilibrio tra i numeri di uomini e donne al tavolo di dirigenza, specialmente più donne alla testa del tavolo. E come opzione di Anne-Marie Slaughter, "perché le donne non possono avere tutto", si sarà spostato in tono di come il luogo di lavoro ci consente a tutti, uomini e donne, di farlo tutto, tuttavia, definiremo esso.

Heathfield:

Come possiamo incoraggiare più donne ad entrare nei campi di scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (carriera STEM) ad alto tasso di pagamento e di lavoro? Lucas-Conwell:

Dobbiamo approcciare questo da due angoli. In primo luogo, c'è stata una serie di ricerche che mostrano il valore di esporre le ragazze ai soggetti STEM presto. Come madre di ragazze io parlo dall'esperienza quando dico che dobbiamo incoraggiare la loro curiosità e interesse naturale con programmi e attività che mantengono viva la scintilla. Tuttavia, dobbiamo anche condurre l'esempio. Abbiamo bisogno di celebrare le donne che sono state pilastri in questi temi in modo che da una giovane età, le donne hanno più modelli di ruolo con cui possono identificare. Abbiamo più CEO di donne nel settore della tecnologia che abbiamo mai avuto prima - da Yahoo! a IBM.

Ma abbiamo ancora un lavoro da svolgere a livello di middle management per aumentare il numero di donne in queste aziende. Come questo numero, spero, aumenta, anche questo contribuirà in quanto sarà, a sua volta, mentori, capi, modelli di ruolo e madri alle ragazze.